Finanční krize opět učinila středem pozornosti platy vrcholných manažerů ve velkých korporacích. Terčem kritiky bývá zpravidla především jejich astronomická výše. Je nepochybně pravdou, že platy špičkových manažerů během posledních cca 30 let dramaticky vzrostly. Podívejme se např. na to, jak se vyvíjely manažerské odměny v korporacích, jejichž akcie jsou zahrnuty ve známém akciovém indexu S&P 500. V roce 1970 činila průměrná odměna šéfů těchto firem 850 000 dolarů ročně. Do roku 2000 se tato cifra zvýšila více než šestnáctinásobně na 14 milionů dolarů [obě částky jsou vyjádřeny v konstantních dolarech v hodnotě z roku 2002, jsou tedy očištěny o inflaci]. Platy vrcholných manažerů prudce vzrostly také v porovnání s průměrnými mzdami pracovníků. Zatímco v roce 1991 byla průměrná odměna šéfů velkých korporací 140 x vyšší než průměrná mzda, do roku 2003 se tento poměr zvýšil na 500 ku 1.
Mnozí lidé vnímají platy vrcholných manažerů jako přemrštěné. V očích ekonoma ale není výše odměn jako taková nutně problémem. Klíčová je spíše otázka, zda jsou tyto odměny správně nastaveny. Teoreticky by odměny měly manažery pobízet k tomu, aby se snažili maximalizovat dlouhodobou hodnotu firmy. Jak ovšem naplno odhalila finanční krize, pravidla odměňování je ve skutečnosti motivovala spíše k tomu, aby nadměrně riskovali a krátkodobě zvyšovali účetní zisk na úkor dlouhodobé prosperity podniku. Zdá se proto, že u mnohých bank a finančních společností byl způsob odměňování nastaven systematicky chybně.
„Vlastník“ versus „správce“: teorie zmocnění (zastoupení)
Kdykoli pověřím jiného člověka, aby zastupoval mé zájmy, a deleguji na něj určitou rozhodovací pravomoc, vystavuji se riziku, že dotyčný člověk bude sledovat především své vlastní zájmy, které mohou být s mými zájmy v rozporu („problém zmocnění“). Jednání správce totiž nelze dokonale (resp. bez nákladů) kontrolovat. Správce má často k dispozici velmi široký prostor pro uvážení, jenž může využít k tomu, aby zvyšoval svůj užitek na úkor toho, kdo jej zmocnil k zastupování svých zájmů. „Problém zmocnění“ je obzvlášť akutní v případě kapitálových společností (zejm. akciových). Ty se vyznačují mj. právě oddělením vlastnictví od správy korporace. Tohoto problému si povšiml již v roce 1776 slavný morální filosof (a otec ekonomie) Adam Smith [Pojednání o podstatě a původu bohatství národů, Praha 2001, str. 659]:
„Poněvadž však členové představenstev [akciových] společností spravují peníze spíše cizí než vlastní, nelze dost dobře očekávat, že je budou střežit s touž úzkostlivou bdělostí, s jakou často střeží své peníze podílníci společnosti soukromé. (…) Vedení takové společnosti musí se proto vždy vyznačovat větší či menší nedbalostí a rozhazovačností.“
Klíčovým úkolem je najít způsob, jak co nejlépe sladit zájmy najatých správců (manažerů) akciové společnosti se zájmy vlastníků (akcionářů). Jedním z prostředků, s jejichž pomocí lze tohoto cíle dosáhnout, je vhodně zvolený způsob odměňování. Správně nastavený systém odměn by měl manažery pobízet k tomu, aby podnikali kroky, jimiž zvyšují dlouhodobou hodnotu firmy, a naopak aby se vyhýbali všemu, co dlouhodobou hodnotu firmy snižuje. Spočívá-li jádro „problému zmocnění“ v tom, že správce není osobně a bezprostředně zainteresován na dlouhodobém osudu firmy, pak se možný lék nabízí sám. Co kdybychom manažera učinili zároveň i vlastníkem části akcií firmy, kterou spravuje? Pakliže by významná část manažerovy odměny plynula z vlastnictví podnikových akcií, mohli bychom předpokládat, že bude mít zájem řídit danou firmu tak, aby se hodnota těchto akcií zvyšovala. Z vyšší ceny podnikových akcií bude přitom mít prospěch nejen on sám, nýbrž i všichni ostatní vlastníci firmy. V principu se tato myšlenka jeví jako rozumná. Obrovské potíže se však skrývají v „detailech“. Chybně nastavený motivační plán totiž může vlastníkům korporace snadno přinést více škody než užitku.
Příkladem budiž opce na akcie, které jsou dnes hojně využívanou formou odměny u vedoucích pracovníků akciových společností. Od 90. let 20. století jsme svědky explozivního nárůstu této formy odměňování manažerů. Akciové opce dávají držitelům právo, aby si během smluveného období koupili určité množství akcií za předem stanovenou cenu. Touto cenou zpravidla bývá tržní cena v okamžiku získání opce. Jde o právo, nikoli o povinnost zakoupit si akcie. Manažer toto právo uplatní pochopitelně jen tehdy, když je to pro něj výhodné. Setkáváme se zde tudíž s asymetrickou situací: na růstu akcií vydělávají manažeři i vlastníci, na jejich poklesu reálně ztrácejí pouze vlastníci. Manažer je navíc zpravidla oprávněn získané akcie prodat krátce poté, co své opce uplatnil. To jej může svádět k tomu, aby se nekalým způsob pokoušel zvýšit kurz firemních akcií těsně před tím, než své akcie prodá. Akciové opce motivovaly některé manažery k tomu, aby se dopouštěli „kreativního“ účetnictví, jímž uměle nafukovali zisky či zakrývali ztráty. Manažeři díky tomu mohli inkasovat svou opční odměnu ještě předtím, než skutečná situace firmy vyšla najevo. Vlna účetních skandálů (Enron, Arthur Andersen, KPMG, Lucent, WorldCom, Tyco, HealthSouth, Xerox atd.), jež pobouřila americkou veřejnost v letech 2000 až 2002, se zčásti přičítá právě rozmachu akciových opcí. Stávající konstrukce akciových opcí je tedy značně problematická. Správní rady korporací by dle některých autorů měly trvat na tom, aby si vrcholní manažeři povinně zakupovali z vlastních zdrojů určitou část firemních akcií a držely je až do ukončení smlouvy. Jedině pak lze korektně hovořit o tom, že manažeři mají ve firmě investovány své vlastní peníze.
Roční bonusy
Dějiny podnikové ekonomie jsou plné případů, kdy firmy kvůli chybně nastaveným bonusům obdržely od zaměstnanců úplně jiný výstup, než jaký si přály. Tak např. firma Sears byla v roce 1992 nucena opustit svůj bonusový plán, kdy vyplácela automechanikům provizi z každé opravy automobilu, kterou zákazník autorizoval. Výsledkem těchto provizí bylo, že zaměstnanci často vylákali od klientů souhlas s opravami, o nichž lživě tvrdili, že jsou nezbytné, ačkoli ve skutečnosti potřebné vůbec nebyly. Následným skandálem byla značně poškozena reputace firmy. Bonusy motivovaly zaměstnance k tomu, aby si zvyšovali své příjmy na úkor dlouhodobé hodnoty firmy.
Ve finančním sektoru jsou obzvláště problematické bonusy založené na ročních výkonových ukazatelích. Klíčový problém spočívá v tom, že zejména u nových finančních produktů je v krátkém období obtížné rozpoznat, zda manažer či obchodník svými transakcemi opravdu vytváří dodatečné výnosy pro firmu, anebo zda nadprůměrné výnosy pouze kompenzují skryté riziko, jež se nakonec projeví. Jde o přijímání tzv. koncového rizika (tail risk). Při této strategii člověk po většinu doby získává plynulý tok pozitivních výnosů, avšak zároveň na sebe bere riziko vysoké ztráty při mimořádných událostech. Nadprůměrné výnosy v „dobrých časech“ ale nejsou skutečným dodatečným výnosem, nýbrž jsou fakticky pouhou tržní prémií, jež odráží rizikovost obchodu. Klasickým příkladem takového jednání je uzavírání pojistek na velmi vzácné události. Představme si, že firma s celou platbou pojistného nakládá jako s příjmem, aniž by odložila stranou adekvátní část coby rezervu pro případné pojistné plnění. A na základě těchto účetních výsledků vyplácí dotyčnému pracovníkovi každoročně bonusy. Tím jej stimuluje k tomu, aby se do obchodů se skrytým rizikem pouštěl.
Potíž spočívá v tom, že odlišit skutečný dodatečný výnos od pouhé rizikové přirážky lze často jen ze zpětného pohledu a po uplynutí delší doby. Jestliže firma každoročně odměňuje manažery za jimi účetně vykázané „zisky“, měla by požadovat okamžité vrácení těchto bonusů, jakmile se později ukáže, že ztráty z těchto obchodů byly ve skutečnosti daleko vyšší. V opačném případě by dotyčná firma nepřímo podporovala nadměrné riskování a oportunistické chování svých pracovníků. Období jednoho roku se v případě bankovnictví a finančních služeb zdá být příliš krátkým. Bonusy by zřejmě měly být vypláceny na základě výsledků, které byly dosaženy v podstatě delším časovém horizontu (přinejmenším tříletém).
