John Palmer v jednom příspěvku na svém blogu What if „Privilege“ is also a Detriment? popisuje důsledky státní intervence kupř. v Dubaji, která přiznává nájemníkům arabské národnosti rozličná speciální oprávnění vůči pronajímatelům, které ostatní skupiny nájemníků nemají. Snadno předvídatelným důsledkem takového zdánlivého umělého „zvýhodnění“ je to, že příslušníci takto privilegované skupiny mají podstatně větší obtíže získat volný byt do nájmu, než ostatní skupiny, protože uzavření smlouvy s nimi přináší vlastníkovi další, dodatečné náklady oproti ostatním nájemníkům, tudíž má tendenci dávat přednost nájemníkům, kteří takto „privilegovaní“ nejsou.
Jak píše John Palmer:
People respond to incentives: if members of one group have privileges that might impose additional costs on landlords, it should not be surprising if some landlords try to avoid renting to members of that group.
Totéž pochopitelně v plné míře platí, pokud se zákonodárce rozhodne kupř. určitou specifickou kategorii osob ještě přísněji „chránit“ před propuštěním z pracovního poměru, než ostatní zaměstnance. Příkladem budiž ustanovení § 47 odst. 2 zákoníku práce, podle něhož kupř. při výpovědi dané osamělé zaměstnankyni nebo osamělému zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let z organizačních důvodů (pro tzv. „nadbytečnost“) podle § 46 odst. 1 písm c) je zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům nové vhodné zaměstnání a výpovědní doba v tomto případě skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto svou povinnost splní.
Kdyby tento státní zásah byl v praxi vskutku účinný (což ovšem ani zdaleka není, neboť tuto normu lze relativně snadno obejít), pak by osamělé osoby trvale pečující o dítě mladší 15- ti let měly setsakramentské potíže sehnat jakékoli zaměstnání, a/nebo by – ceteris paribus – musely svou práci nabízet podstatně levněji než ostatní. Tak jako tak se ovšem stěží lze zbavit dojmu, že si zákonodárce jaksi plete zaměstnavatele se zaopatřovacím ústavem.
Tyto a podobné výstřednosti bezprostředně vyvěrají z pojetí pracovního práva jako „ochrany slabší smluvní strany“, tj. zaměstnance. Tak např. Miroslav Bělina a kol. v učebnici Pracovní právo (Praha: C. H. Beck, 2001) na s. 157 uvádějí:
„Úprava skončení pracovního poměru vychází z potřeby zajistit zaměstnanci, který svědomitě plní své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, stabilitu zaměstnání. (…) …právní úprava vychází ze skutečnosti, že skončením pracovního poměru dochází u zaměstnance nejen ke ztrátě odměny za vykonanou práci a tím ke snížení úrovně hmotného zabezpečení jeho rodiny, ale skončení pracovního poměru má pro zaměstnance v řadě případů i nepříznivé společenské a psychologické aspekty a může znamenat ohrožení jeho sociální integrace. Z toho důvodu právní úprava poskytuje zaměstnanci, který řádně plní své pracovní povinnosti, právní záruky před neodůvodněným jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.“
Jestli se Vám zdá, že v tomto doktrinálním výkladu jinak zajisté učených profesorů práva chybí jakákoli zmínka o eventuálních negativních důsledcích takové ochrany, tak se vám to nezdá; zde se zřejmě neblaze projevuje roztříštění společenských věd do mnoha a mnoha specializovaných oborů, které se přednáší a vyučují izolovaně. Nezbývá tedy než opětovně zdůraznit důležitost náležité flexibility „trhu práce“, vyplývající z úplné smluvní svobody. Jak říká Timothy D. Terrell ve svém článku In Defense of Firing:
An employer who has the complete freedom to hire and fire can put just the right person in the right job, boosting productivity and profits, and helping lower prices. If this crucial trial and error process is restricted in any way, employers find themselves stuck with unproductive employees, and workers are not encouraged to take jobs that make the most of their abilities.
Pokouší- li se stát „zajistit stabilitu“ pracovního poměru tím, že zaměstnance striktně chrání před „neodůvodněnou“ výpovědí, pak důsledkem bude především to, že firmy budou méně ochotni najímat nové pracovníky, než by tomu bylo jinak, neboť je to pro ně nyní spojeno s vyššími náklady. V takové zemi pak bude nezaměstnanost – za jinak stejných okolností – trvat déle a bude větší, než v zemi bez této ochrany. Jak ukazuje Thomas Fuller v článku The Workplace: Firing´s easy in Denmark; so is hiring, v Dánsku, kde existuje jen minimální ochrana zaměstnanců před výpovědí v podobě velmi krátké výpovědní doby, jsou dokonce i představitelé odborů s výsledným stavem vcelku spokojeni:
„The Danish system creates a flexible labor market,“ the Danish Confederation of Trade Unions said in an official document. „Danish companies are more willing to hire new employees in times of economic revival than their European competitors, who have trouble letting off workers when the economy goes downhill again.“
(Zdánlivě) paradoxně i samotní dánští zaměstnanci cítí větší jistotu:
„Workers here tell pollsters they feel confident about being able to find work. A study by the Organization for Economic Cooperation and Development showed that workers in Denmark led the world in a feeling of employment security, along with workers in the United States. At the bottom of the list were countries with higher degrees of protection, like France and Spain.“
Domnívám se, že tuto lekci by si Škromach a spol. měli velmi, velmi pečlivě zapamatovat.
(K tématu viz též: Olaf Gersemann: Free to Adjust; Anthony de Jasay: The Seen and the Unseen:
On the Economics of Protecting Employment).
