Vladimír Hrubý, vedoucí tiskového oddělení MPSV, se v článku Zákaz diskriminace není úchylka dopouští celé řady pozoruhodných výroků:
Je zarážející, když někteří „odborníci“ považují naopak zákaz diskriminačních otázek za úchylný a varují, že takový zákaz diskriminaci zvýší. Vždyť přece není důvod, aby se ptal například vedoucí prodejny budoucí prodavačky, jestli věří v Boha, ředitel školy budoucí nastupující učitelky, zda je vegetariánka, šéf dopravního podniku, jestli nový řidič autobusu není homosexuál, nebo ředitel nějakého podniku, kolik dětí má nová účetní, o kolik let je starší její manžel a zda má hodnou tchyni. Zaměstnavatel by měl pokládat při přijímacím pohovoru pouze logické, nikoliv úchylné dotazy. (…) Zaměstnavatelé si prostě musí zvyknout, že je mají zajímat jen profesní kvality a že do soukromí jejich zaměstnanců jim nic není.
Nepochybně se mohou vyskytnout takoví zaměstnavatelé, kteří pokládají při přijímacím pohovoru otázky skutečně úchylné (typu: „Slečno, vy máte rozkošnou postavičku a tak kráááásně voníte. Mohu se zeptat, jaký parfém používáte a jaké jsou Vaše míry?“). Pokud uchazeč/ka narazí na takového zaměstnavatele, pak nejlepší, co může udělat, je rychle za sebou prásknout dveřmi a včas varovat eventuální další zájemce o práci u této firmy. Jestliže se zaměstnavatel projevil jako „úchyl“ již při prvém pohovoru, může si dotyčný/á uchazeč/ka navíc gratulovat, že si díky tomu ušetřil čas a nervy oproti situaci, kdyby se tento negativní zaměstnavatelův rys projevil až po několika měsících práce ve firmě.
Je však nutně něco úchylného na tom, když zaměstnavatel kupř. bere při přijímacím pohovoru v úvahu věk uchazeče? Co když chce dosavadní mladý pracovní tým doplnit zkušeností stáří? Co když naopak chce dosavadní věkově pokročilý pracovní kolektiv doplnit mladým absolventem, kterého si chce vychovat k obrazu svému? Co když se zaměstnavateli lépe spolupracuje a komunikuje s jeho vrstevníky, nebo naopak z téhož důvodu dává přednost lidem výrazně starším či výrazně mladším, než je on?
Je něco inherentně úchylného na tom, když např. silně nábožensky založený člověk preferuje spolupráci s věřícími svého vyznání před ateisty? Je něco úchylného na tom, když vedení církevní nadace odmítne zaměstnat kupř. osobu žijící v nesezdaném soužití (v „konkubinátu“), protože to považují za „hřích“?
Zaměstnavatel má veškerou motivaci klást uchazečům takové otázky, které mu co nejlépe pomohou odhadnout spolehlivost, kvalifikaci a schopnosti, resp. předpokládanou produktivitu práce budoucího zaměstnance. Koneckonců, pokud se v tomto směru zmýlí, je to pro něj spojeno leckdy s vysokými náklady a ztrátu nese vždy on. Situace se tedy jeví tak, že firmy jsou nesporně v lepší pozici posoudit, jaký typ informací o budoucím zaměstnanci potřebují ke správnému rozhodnutí a jaké kvality by měl zaměstnanec splňovat, než nějaký úředník, který si pohodlně žije ve své kanceláři z peněz daňových poplatníků. Pokud se Hrubému zdá, že si podnikatelé v tomto směru nepočínají dostatečně efektivně a racionálně, nechť začne podnikat a stane se svými inovacemi a vynalézavostí vzorem pro ostatní.
Vladimír Hrubý by si zkrátka měl zvyknout na to, že preference lidí jsou vysoce heterogenní a že pojem „profesní kvality“ je subjektivní a podstatně širší, než se on domnívá (pokud kupř. zaměstnavatel z nějakého nemůže uchazeče vystát již při pohovoru, pak takovému člověku by nepomohl ani fakt, že je jeho jméno ověnčeno věhlasnými akademickými tituly zepředu i zezadu…)
PS: Co se týče otázek ohledně počtu dětí a způsobu, jak je zajištěna péče o ně, pak touto záležitostí jsem se již zevrubně věnoval zde.
