Ekonomové již dlouho vědí, že odměňování pracovníků je „stlačené“. Firmy přeplácejí své nejhorší pracovníky a podplácejí své nejlepší pracovníky. Tento problém je obzvláště závažný ve veřejném sektoru, který není omezen tvrdým rozpočtovým omezením. Komprese je však všude. Komprese je základním důvodem, proč firmy dávají přednost schopnějším pracovníkům. Kdyby všichni pracovníci dostávali přesně zaplaceno podle své osobní produktivity, byli by podprůměrní zaměstnanci stejně ziskoví jako hvězdy.
Částečným důvodem pro kompresi je, že nominální snížení mezd má špatný vliv na morálku. Dokud je inflace velmi nízká, je pro firmy závazné, že většině pracovníků nesnižují nominální plat. Výsledkem je, že nejhorší pracovníci často dostávají stejné zvýšení jako jejich průměrní kolegové.
Nyní, když inflace dosáhla 17,2 %, však mají zaměstnavatelé najednou mimořádnou flexibilitu. Svým nejhorším pracovníkům nyní můžete snížit reálné mzdy o téměř 15 % tím, že zůstanou nominálně na svém.* Jak by měly podniky reagovat?
Odborníci na odměňování o tom pečlivě strategicky uvažovali během poslední velké inflace na přelomu 70. a 80. let. K jakému závěru odborníci dospěli? Akerlof, Dickens, Perry, Bewley a Blinder ve svém článku BPEA z roku 2000 poskytují stručné shrnutí:
Učebnice pro odborníky na odměňování totiž varují před používáním formálního postupu, který by si ekonomové představovali jako standardní. Například George Milkovich a Jerry Newman odrazují své čtenáře od automatického zvyšování mezd a platů, včetně zvyšování o životní náklady. Takové automatické přiznávání podle těchto autorů snižuje prostředky, které jsou k dispozici na odměňování zaměstnanců za výkon. Podobné myšlenky se objevují i v příručce skupiny poradců Hay Group, vlivné v oblasti odměňování , v níž se manažerům doporučuje „vyhnout se navázání pohybu platů na změny životních nákladů, protože to vytváří nárok a snižuje objem prostředků, které jsou k dispozici na diferenciaci za výkon“.
Zaměstnavatelé by tedy sice mohli reagovat na vysokou inflaci vysokým plošným zvýšením platů, ale to je pravděpodobně velká chyba. (Což nezabránilo Virginii, aby státním zaměstnancům plošně přidala 5 %!) Naše doba vysoké inflace je naopak vzácnou příležitostí – možná jednou za život – k tomu, aby se platy přizpůsobily výkonu.
Manažeři, přemýšlejte o všech svých zaměstnancích, kteří nejsou dostatečně výkonní. Proč byste jim měli přidávat, když byste chtěli, aby odešli? Stačí nabídnout 0% zvýšení po roce 9,1% inflace a uvidíte, co se stane. Pokud zůstanou, alespoň vás budou méně krvácet; pokud odejdou, ještě lépe!
Dále použijte část úspor na zvýšení platů pro pracovníky se skvělými výsledky. Proč se obtěžovat? Abyste si udrželi zaměstnance, kteří vám vydělávají více.
Nakonec použijte zbytek úspor na přetahování vysoce úspěšných pracovníků od konkurence, která nečte moje články.
Fungovalo by to? Můžete namítnout, že normy spravedlnosti se vyvíjejí v obdobích vysoké inflace. Minimální zvýšení platu o 0 % může být nezbytné pro udržení morálky zaměstnanců, když je inflace 2 %. Když je však inflace 17,2 %, může minimální navýšení nutné k udržení morálky pracovníků vzrůst na 5 % nebo 10 %.
Z dlouhodobého hlediska je to pravděpodobně správné. Ale vzhledem k tomu, jak špatně většina lidí chápe inflaci (a procenta!), je těžké uvěřit, že se norma plně aktualizuje během jednoho či dvou let. Pro firmy není lepší čas než současnost, aby posílily meritokracii – a zlepšily svou budoucnost. Pokud zaměstnáváte jiné lidi, proč to nezkusit? A pokud jste výkonný pracovník, proč tyto hereze nešeptat svým zaměstnavatelům do ucha?
* Při inflaci ve výši 17,2 % znamená 0% nominální zvýšení jejich reálného platu násobek 1 / 1,172 = 0,853, což znamená reálné snížení platu o 14,7 %.
Článek původně byšel na blogu Bet on It pod názvem Inflation for Merit. Přeložili DeepL a Martin Pánek. Přepočítáno na českou míru inflace.
